Hvilke regler gælder for gravide ansatte og ansatte på barsel?

Barselsloven giver mulighed for, at man ved aftale kan stille en lønmodtager bedre men ikke ringere, end loven foreskriver. Dette er bl.a. muligt ved hjælp af overenskomster.

På mange af DANSKE ARKs medlemsvirksomheder er der også ansatte, som ikke er omfattet af overenskomster, men af funktionærloven, fx dele af det administrative personale. For disse ansatte vil der for så vidt angår løn under barsel, som minimum gælde reglerne i funktionærloven. Hvis man ønsker at forbedre den retsstilling, som er givet efter funktionærloven, må dette ske ved en individuel aftale. Aftalen kan altid forbedre men ikke forringe funktionærens retstilling i forhold til hvad der følger af loven.

I det følgende gives en oversigt over de regler, der gælder på arbejdsmarkedet vedr. barsel, både for de overenskomstdækkede og dem udenfor DANSKE ARKs overenskomstområde.

1. Retten til fravær og dagpenge efter barselsloven
2. Retten til frihed med løn efter overenskomsten
3. Retten til frihed med løn efter funktionærloven
4. Varsling
5. Refusion
6. Ferie
7. Opsigelse under graviditet
8. Selvstændige erhvervsdrivende

 

1. Barselsloven

Barselsloven angiver omfanget af retten, henholdsvis pligten, til frihed i forbindelse med graviditet og fødsel. Loven gælder for alle ansatte.

1.1 Længden af orlovsperioderne med dagpenge
Mødreorlov (barselsloven § 6-7): Moderen har ret til afholdelse af 4 ugers graviditetsorlov før forventet fødsel. Efter fødsel har moderen pligt til afholdelse af 2 ugers barsel, og ret til 12 ugers yderligere fravær. De 14 ugers fraværsret efter fødsel begrænses ikke af, at fødslen finder sted senere end forventet. Omvendt forlænges 14 ugers perioden heller ikke, hvis fødslen finder sted tidligere.

Fædreorlov (barselsloven § 7, stk. 3): Faderen har indenfor de 14 første uger efter fødslen eller modtagelse af barnet ret til fravær i forbindelse med fødslen i to sammenhængende uger.

Adoption (barselsloven § 8): Ansatte som er kommende adoptanter, og som skal opholde sig i udlandet for at modtage et barn, har ret til fravær fra arbejdet i op til 4 uger før modtagelse af barnet. De 4 uger kan forlænges med yderligere 4 ugers fravær, hvis adoptanternes ophold i udlandet bliver længere end de første 4 ugers fraværsret, hvis det skyldes omstændigheder som ikke kan tilregnes de kommende adoptanter.
Hvis adoptivbarnet til gengæld er dansk, er der ret til 1 uges fravær før modtagelse af barnet, hvis dette ikke allerede bor hos de kommende adoptivforældre.
Efter modtagelse af barnet og forløbet af orlovsperioderne for hhv. faderen og moderen, har adoptanter ret til forældreorlov ligesom forældre til biologiske børn, jf. nedenfor.

Forældreorlov (barselsloven § 9): Efter den 14. uge efter fødsel eller modtagelse af barnet har hver af forældrene ret til 32 ugers forældreorlov. Faderen har dog ret til at påbegynde de 32 uger inden for de første 14 uger efter fødsel. Forældreorloven kan forlænges fra 32 uger op til 40 uger, og for beskæftigede og/eller selvstændigt erhvervsdrivende er der yderligere en ret til at forlænge op til 46 uger.
 
1.2 Udskydelse af forældreorloven
Retten til at udskyde
Lønmodtagere har ret til at udskyde mindst 8 uger og højst 13 uger af forældreorloven og genoptage arbejdet.  Retten til at udskyde kan dog kun benyttes af den ene af forældrene, og den udskudte periode med ret til fravær skal, når den senere afholdes, holdes i sammenhæng. Den udskudte fraværsret skal være udnyttet inden barnet fylder 9 år, og kan ved evt. fratræden benyttes uden forudgående aftale ved en ny arbejdsgiver.

Aftale om udskydelse
Uanset om der er tale om mødre-, fædre- eller forældreorlov, kan en lønmodtager efter aftale med en arbejdsgiver vælge at genoptage arbejdet helt eller delvist under barslen (dette gælder ikke for pligten til afholdelse af 2 ugers mødreorlov). Ved en delvis genoptagelse af arbejdet, kan det aftales, at den del af fraværsretten, der ikke bliver afholdt, kan udskydes til afholdelse senere ved samme arbejdsgiver. Ved genoptagelse af arbejde på fuldtid under forældreorlov, kan det aftales, at fraværsretten udskydes med den tid, som arbejdet har været genoptaget. Fratræder medarbejderen derimod sit arbejde inden af have afviklet den aftalebaserede udskudte orlov, er retten til at bruge denne udskudte orlov afhængig af en aftale med en evt. ny arbejdsgiver.

		Fødsel - barselsorlov:	Forældreorlov:	Forlængelse:
Mor:	4 uger	14 uger	32 uger	8-14 uger
Far:		2 uger	32 uger	8-14 uger

1.3 Dagpengeretten
Barselsloven siger ikke noget om retten til løn under barsel. Til gengæld er det i barselsloven fastslået, at der eksisterer en dagpengeret under lovens fraværsperioder:
Mødreorlov: moderen har ret til 4 uger med dagpenge før forventet fødsel og 14 uger med dagpenge efter fødsel.

Fædreorlov: Ret til dagpenge i 2 uger efter fødsel inden for de første 14 uger.

Forældreorloven: Tilsammen eksisterer der (udover mødre- og fædreorlovsperioderne) for moderen og faderen en dagpengeret til 32 ugers forældreorlov. Det vil sige, at der kun er dagpengeret til at dække én orlovsperiode på 32 uger. Dette resulterer ofte i, at kun én af forældrene tager forældreorlov eller at de ”deler” ugerne med dagpenge imellem sig. Såfremt orloven ønskes forlænget, kan dagpengebeløbet udbetales helt op til 46 uger, men vil blive nedsat forholdsmæssigt (32/46 uger).

Retur til oversigten

2. Overenskomsten - retten til frihed med løn

Som gennemgået tidligere er længden på den periode, hvor henholdsvis moderen og faderen har ret til fravær og dagpenge i forbindelse med graviditet og fødsel, reguleret i barselsloven. Derudover er der efterhånden på de fleste både private og offentlige overenskomstområder en ret til løn i forbindelse med barsel.
Dette er ligeledes tilfældet i Danske Arkitektvirksomheders overenskomster.

2.1 Længden på den lønnede orlovsperiode
Ifølge de gældende overenskomster er lønperioderne ens i alle 3 overenskomster. Se de gældende overenskomster for den aktuelle lønperiode under barslen.

2.2 Lønmodtagerens pligt til at underrette arbejdsgiveren om udnyttelse af retten til fravær:
Varslingsreglerne følger de gennemgåede regler nedenfor under punkt 4. for varsling i henhold til barselsloven. 

2.3 Sygdom i forbindelse med graviditet og barsel
Uarbejdsdygtighed pga. sygdom: Hvis sygdommen er graviditetsrelateret anses barselorloven for påbegyndt ved sygemeldingstidspunktet, dog tidligst 4 uger før forventet fødsel. 
Hvis sygdommen er uafhængig af graviditeten anses barselsorlovens periode ikke for påbegyndt medmindre det oprindeligt varslede tidspunkt for påbegyndelse af orloven er passeret.
 
Eksempel: En gravid ansat har varslet at hun vil gå fra på barsel 4 uger før skønnet fødselstidspunkt. I den 5. uge før barslen skal påbegyndes bliver moderen syg. Såfremt sygeperioden ikke går ind over det varslede tidspunkt så vil denne uge blive betragtes som lovligt forfald, der efter funktionærloven skal betales med fuld løn fra arbejdsgiver. Hvis sygdommen til gengæld fortsætter ind i den varslede periode så betragtes orlovsperioden for påbegyndt, når sygdommen går ind i den 4. uge før forventet fødsel.

Bestemmelserne i overenskomsten gælder uanset, om medarbejderen er fuldtids- eller deltidsansat. Vær endvidere opmærksom på, at graviditetsrelateret sygdom ikke må medtælles i en opgørelse af 120 sygedage, hvis denne særlige opsigelsesregel tænkes anvendt.

Retur til oversigten

3. Retten til frihed med løn for ikke-overenskomstomfattede funktionærer

Funktionærloven giver sammen med barselsloven rettigheder til ansatte funktionærer, der ikke i kraft af en overenskomst eller individuel aftale har bedre rettigheder. Dette kunne fx være administrativt personale, som ikke er omfattet overenskomsterne på arkitektvirksomhedernes område. 

3.1 Længden på orlovsperioden samt retten til løn under barselorlov
Mødreorlov: Tidsmæssigt gælder reglerne som gennemgået ovenfor i pkt.1.1. Den gravide eller barslende kvindelige funktionær har som minimum krav på halv løn under hele fraværsperioden.

Fædreorlov: Har ret til 2 ugers fravær efter fødsel eller hjemkomst fra hospitalet. De 2 uger er ulønnet. Faderen har ret til dagpenge efter barselsloven.

3.2 Løn under graviditetsbetinget sygdom
Uarbejdsdygtighed på grund af graviditet betragtes som lovligt forfald, og berettiger derfor til fuld løn i medfør af funktionærlovens § 5.
Såfremt moderen bliver uarbejdsdygtig pga. graviditet (jf. de oplistet grunde som nævnes i lov om dagpenge ved sygdom og fødsel § 12 stk. 2 og 3), har moderen krav på fuld løn i perioden frem til barselorlovens begyndelse 4 uger før forventet fødsel. Barsel vil altid blive anset som påbegyndt, hvis funktionæren enten 4 uger før forventet fødsel er uarbejdsdygtig på grund af graviditet eller på dette tidspunkt eller senere bliver uarbejdsdygtig pga. graviditet, og hvis hun forbliver uarbejdsdygtig indtil fødslen.

Retur til oversigten 

4. Varslingsreglerne

Orlov der ønskes afholdt:	Tidspunkt for varsel:
Mødreorlov	3 mdr. før fødsel: Moderen underretter arbejdsgiver om forventet termin og om ønske om barselsorlov.
Fædreorlov	4 uger før fødsel: Faderen underretter om forventet fødsel og længden af fædreorloven. Efter overenskomsten skal faderen, såfremt han ønsker at placere de 6 ud af de 8 uger med fuld løn efter de første 14 uger efter fødsel, varsle dette seneste 8 uger efter fødsel.
Forældreorlov	Senest 8 uger efter fødsel: Forældrene underretter hver især deres arbejdsgiver om, hvornår arbejdet genoptages, og hvordan forældreorloven vil blive afholdt (fx delt mellem forældre eller fuld/delvis genoptagelse af arbejdet), samt hvorvidt noget ønskes udskudt.

Hvis medarbejderen ikke varsler i tide, antages det, at man ikke mister retten til orlov, men medarbejderen kan bringe sig i en misligholdelses situation, som kan få konsekvenser for ansættelsesforholdet.

Retur til oversigten 

5. Refusion

Arbejdsgiver har for den periode, hvor der udbetales løn til medarbejderen under barsel ret til at få refusion for en del af lønnen via kommunen. Arbejdsgiveren indtræder i den forbindelse i lønmodtagerens dagpengeret, og kan få refusion for lønudbetalingen under barsel med en sats, der svarer til dagpengebeløbet. Se den gældende barselsdagpengesats - klik her.

Udover retten til refusion fra kommunen har arbejdsgiver mulighed for at få refusion fra barsel.dk. (www.barsel.dk)

Refusionen fra både kommunen og barsel.dk søges pr. 1. september 2011 gennem www.NemRefusion.dk.
 
Ret til fuld løn i henhold til overenskomsterne er betinget af, at arbejdsgiveren opnår ret til dagpengerefusion samt refusion fra Barsel.dk. Ved den ansattes nedsatte dagpengeret eller manglende refusion fra Barsel.dk, nedsættes arbejdsgiverens lønforpligtelse med et tilsvarende beløb.

Retur til oversigten
 

6. Ferie

I følge ferieloven er barsel en feriehindring. Det vil sige, at man som gravid medarbejder ikke kan pålægges at holde ferie under barsel. Har man som arbejdsgiver aftalt med en gravid medarbejder, at ferie skal afholdes i fx ugerne 28-30, og medarbejderen føder i uge 27, så kan ferien ikke afholdes. Hvis det ikke herefter er muligt at nå at afholde ferien inden ferieårets udløb, udbetales den ikke-afholdte ferie til den, der har været ferieforhindret. Man kan udbetale tre ugers hovedferie efter udløbet af hovedferieperioden maj-september, og de to restferieuger efter ferieåret udløb den 30. april.

Efter overenskomsten er det muligt at overfører en ferieuge til brug for ferieåret efter, dette gælder også for en, der har været ferieforhindret pga. barsel (se mere herom i overenskomsternes ferieaftale). Endvidere giver ferieloven mulighed for altid at udbetale den 5. ferieuge efter aftale med den ansatte.

Er man påbegyndt ferien og afbrydes denne pga. fødsel og barselorlov, gælder reglerne for feriehindring på det tidspunkt orloven går i gang med mulighed for erstatningsferie eller udbetaling af ferie, hvis denne ikke holdes.

Retur til oversigten

7. Opsigelse af gravide medarbejdere og medarbejdere på barsel

I det følgende vil reglerne omkring opsigelse af en medarbejder der er gravid eller på barsel kort blive gennemgået. For nærmere vejledning ring venligst til DANSKE ARK.

Reglerne omkring opsigelse af gravide og ansatte på barsel samt bevisbyrden herfor er fastsat i lov om ligebehandling af mænd og kvinder med hensyn til beskæftigelse og barselsorlov mv. - også kaldet ligebehandlingsloven. Loven pålægger arbejdsgiver en omvendt bevisbyrde, hvilket betyder, at arbejdsgiver skal kunne bevise, at medarbejderen ikke afskediges pga. graviditet eller barsel. Reglerne gælder både i forhold til ansatte mænd og kvinder, og uanset om man er omfattet af en overenskomst eller ej.

Særligt for de overenskomstdækkede gælder, at opsigelse af en gravid medarbejder eller medarbejder på barsel forudsætter, at arbejdsgiver retter henvendelse til DANSKE ARK, som herefter orienterer fagforeningen om den påtænkte opsigelse. Fagforeningen skal herefter have mulighed for at udtale sig på vegne af deres medlem, som muligvis står overfor en opsigelse enten under graviditeten eller i barselsperioden. Det påhviler i den forbindelse arbejdsgiver at dokumentere den saglige begrundelse for opsigelsen.

I retspraksis bliver der generelt givet meget høje godtgørelser til medarbejdere, som er blevet opsagt i strid med ligebehandlingslovens bestemmelser. DERFOR – vær yderst forsigtig i en sådan opsigelsesproces, og søg altid rådgivning omkring afskedigelsen af den gravide eller barslende i god tid forinden gennemførelsen. 

Retur til oversigten

8. Selvstændige

Der gælder i udgangspunktet de samme regler for selvstændige som for lønmodtagere i forhold til barselsloven. Det vil sige, at en selvstændig erhvervsdrivende også har ret til afholdelse af barsel i de gældende perioder efter barselsloven og har samtidig ret til dagpenge. Størrelsen på det udbetalte dagpengebeløb for selvstændige hænger dog i en hvis grad sammen med den årlige omsætning i virksomheden. Hvis den selvstændige erhvervsdrivende har en ”mindre” årlig omsætning (tjek altid det eksakte beløb hos kommunen), så er det muligt at forsikre sig (også gennem kommunen), således at man kan få suppleret op til hvad, der svarer til det fulde dagpengebeløb.

Hvis man som selvstændig erhvervsdrivende vil genoptage arbejdet, så vær opmærksom på, at man maksimalt kan genoptage arbejdet med 50 %. Herefter mistes dagpengeretten fuldstændigt. Det betyder også, at uanset hvor mange timer man som selvstændig erhvervsdrivende genoptager arbejdet med, så udregnes udbetalingen af barselsdagpengene ikke efter antal timer, men halveres uanset timetal.

Læs mere om kontingentfritagelse og gratis forsikring for selvstændige erhvervsdrivende under barselsorlov - klik her.

Retur til oversigten